Les nouveaux outils à disposition des chargés de recrutement

Publié par | 4 février 2015 | Marché de l'emploi, Non classé, Recruteurs


Nouveaux outils recrutement

L’innovation est présente dans tous les secteurs, et le recrutement (ainsi que la gestion des ressources humaines dans son ensemble) voit lui aussi les outils à sa disposition évoluer au fil du temps.

Quels sont les nouveaux outils qui sont à votre disposition pour recruter aujourd’hui dans la métallurgie ? Élément de réponse aujourd’hui avec quelques un des outils qui sans nul doute deviendront des incontournables dans les années à venir.

 CVthèque, ou la base de données des candidats

Une « CVthèque » désigne une base de données regroupant des CV déposés en ligne par les candidats sur différents sites liés à l’emploi. Indusio proposera d’ailleurs bientôt l’accès à sa propre CVthèque aux recruteurs qui le souhaitent.

La CVthèque permet aux recruteurs de pouvoir rechercher dans un vivier de candidats, via des mots-clés précis (compétences, diplômes, langage informatique etc…) afin de réduire au minimum les candidatures pertinentes et ainsi accélérer et améliorer le recrutement.

Afin d’être trouvé plus facilement dans le cadre d’une CVthèque, un candidat devra avoir à coeur de bien structurer son CV, à l’instar d’une page web plus ou moins. La mise en avant des compétences clés en tête de parties (Licence de soudure TIG, machines utilisées etc…), devra ainsi être couplée à une structuration logique: titres, sous-titres, liste avec mise en gras des données les plus importantes, afin de faciliter le “référencement” dans la CVthèque

 

L’entretien vidéo différé

L’entretien améliore les entretiens “classiques” qui peuvent aujourd’hui avoir lieu par vidéo, et ce sur plusieurs niveaux, que ce soit pour la candidat ou pour le recruteur. Le recruteur n’a qu’a rédiger les questions en amont des entretiens, et les candidats y répondent face à leur webcam. Le recruteur peut ensuite regarder les entretiens quand il le souhaite et choisir les candidats dont les réponses correspondent le mieux à ce qu’il recherche.

Pour le candidat, l’avantage est que l’entretien se déroule à domicile (ou au moins dans un environnement familier) et celui-ci se trouve alors facilité. L’absence de déplacement lui permet également de réaliser des économies. Enfin, ce type d’entretien est adaptable aux contraintes des candidats, notamment au niveau horaire.

Pour le recruteur, l’avantage principal se situe au niveau du gain de temps. Plus besoin d’organiser de manière individuel chaque entretien, ils peuvent désormais être réalisé “à la chaîne”. Il leur suffit en effet de rédiger en amont les questions, auxquels les candidats répondront, et d’analyser leur réponse, avant de sélectionner les meilleurs profils.

Utile et pratique, à la fois pour le candidat et le recruteur, le recrutement via entretiens vidéos différés est adapté aux entreprises dont les postes attirent une foule de profils intéressants. Il ne serait en effet pas indiqué de mettre en place un tel système pour un PME n’ayant “qu’une” offre à pourvoir.

 

Serious games, pour tester un candidat de manière “ludique”

Un nouvel outils se développe chez les chargés de recrutement: les serious games. Bien que majoritairement utilisé pour la formation ou l’évaluation du personnel, ils sont aujourd’hui aussi utilisé pour le recrutement. Généralement mis en place sur les réseaux sociaux, ces serious games sont souvent des simulations de situations concrètes auxquels le candidat pourra être confronté, couplées à des tests de personnalité et à une évaluation des compétences.

Ces serious games permettent d’attester des capacités des candidats tout en les mettant en situation, mais cependant sans les exposer à une pression trop importante. Ils permettent de mieux cerner le profil des candidats.

Ils requièrent cependant un travail important en amont, puisqu’ils ne sont pas simple à développer, étant donné qu’il faut bien délimiter ce que pourra faire le candidat sans pour autant trop le guider afin d’éviter un profil standardisé. Ensuite l’analyse des données requiert elle aussi un travail important, afin de parvenir à identifier “le” profil idéal parmi une multitude de résultats plus ou moins identiques.
Bien qu’efficace et permettant de véhiculer une bonne image employeur, dans le sens où seul une entreprise qui se réclame jeune, dynamique et en accord avec son temps, aurait tendance à recruter via un serious game, les serious games, de part la charge de travail supplémentaire qu’ils imposent, ne sont adaptées qu’aux entreprises au rayonnement important.

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